关于招聘岗位与实际岗位不符是否违法的问题，可依据法律分析。根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三条：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”招聘岗位信息是求职者应聘的重要依据，若岗位不符，用人单位违背诚实信用原则（该原则要求如实告知劳动者劳动合同相关重要信息，包括工作岗位）。因此，用人单位故意提供不符岗位信息的行为，违反上述法律，构成违法。
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招聘岗位与实际岗位不符可能给求职者带来法律风险，具体如下：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如，求职者入职后发现岗位不符却未维权，一年后申请仲裁可能因超时效不被支持，导致维权失败。
2. 证据链风险：缺乏直接证明岗位不符的证据（如未保存招聘广告截图、书面记录），用人单位又否认相关信息时，求职者难以举证，维权困难。
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招聘岗位与实际岗位不符是否违法需结合具体情况判断。若招聘单位故意提供虚假岗位信息（如职位名称、职责等与实际严重不符，误导签订劳动合同），可能违反《中华人民共和国劳动合同法》中诚实信用原则的相关规定。若求职者因岗位不符遭受损失（如薪资降低、职业发展受阻），用人单位还可能承担赔偿责任。
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招聘岗位与实际岗位不符的处理受特殊情形影响，具体如下：
1. 用人单位因业务调整需变更岗位：若因市场变化、战略调整等客观原因调整岗位，且能提供合理依据并与劳动者协商，可能减轻法律责任。此时劳动者不能仅以岗位不符要求用人单位承担严格违法责任，需考虑调整合理性。
2. 劳动者同意岗位变更：劳动合同履行中，双方协商一致变更岗位并签署协议，此时岗位不符不构成违法。劳动者不能再以原招聘岗位为由主张用人单位违法。
3. 招聘信息存在合理误差：若岗位信息仅存在细微合理差异（如岗位职责描述不够详尽但核心一致），一般不认定违法。此时需判断差异是否在合理范围，以确定用人单位责任。

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