公司调整休息制度需依据《中华人民共和国劳动法》及相关法规判断。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第四十四条和第四十一条，国家实行每日不超8小时、每周不超40小时的工时制。用人单位安排加班的，需依法支付150%（延长工作时间）、200%（休息日且未补休）、300%（法定休假日）的工资报酬。若调整后员工实际工作超法定标准，且未依法支付加班费或安排补休，即违法。《劳动合同法》第三十一条亦规定，用人单位不得强迫或变相强迫劳动者加班。因此，公司调整休息制度若未依法保障员工休息权或加班待遇，将构成违法，员工有权依法主张权益与经济补偿。
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公司调整休息制度需警惕以下法律风险：1.加班费争议：若调整后员工工作时长增加但未依法支付加班费，员工可主张补发。例如，公司将双休改为单休却未支付双休日加班工资，员工有权维权。2.仲裁诉讼风险：若员工认为调整违法，可向劳动仲裁机构申请仲裁，要求确认调整无效并主张经济赔偿。例如，公司单方面将法定节假日调休为普通调休日且未支付三倍工资，员工可提起仲裁索赔。
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公司调整休息制度是否违法，取决于调整方式是否合法合规。调整本身不必然违法，但以下情形可能违法：1.经与员工协商一致，并履行告知或书面变更程序，调整合法有效。2.单方面调整且未协商一致，影响员工合法权益（如减少法定休息、变相加班），构成违法。3.虽未直接减少休息时间，但通过强制调休、频繁加班后补休等方式规避加班费，也可能违法。4.特殊情形（如生产经营紧急需要）下临时调整，且依法支付加班费或安排补休，通常不违法。
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公司调整休息制度合法性受以下特殊情况影响：1.双方协商一致：若与员工达成书面协议或确认书，调整合法有效，员工事后主张难度较大。2.经批准的特殊工时制：如运输、医疗等行业，公司实行不定时工作制或综合计算工时制并获劳动行政部门批准，可不受标准工时限制。3.员工长期未提异议：若员工调整后较长时间未提出异议且实际履行新制度，可能被视为默示接受，影响其主张调整无效的法律效力。

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