关于“实行六天八小时工作制，周六工作是否算加班”，以下是可能影响处理的特殊情况或例外情形。1.综合计算工时工作制：若用人单位经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制，周六工作可能被计入综合计算周期内，若总工时未超过法定标准，则不算加班；若超过，则需支付150%的加班工资；2.不定时工作制：经批准实行不定时工作制的劳动者，周六工作一般不算加班，无需支付加班工资，但需确保劳动者休息权利；3.劳动合同明确约定周六为工作日：若劳动合同中明确约定周六为正常工作日，且每周总工时未超过40小时，则周六工作不属于加班，用人单位无需支付加班工资。
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针对“实行六天八小时工作制，周六工作是否算加班”的问题，关键需结合劳动合同约定与法律规定判断。实行六天八小时工作制时，周六工作是否算加班需根据劳动合同约定及法定标准综合确定。1.若劳动合同明确约定周六为正常工作日（如约定每周工作六天，且总工时不超过40小时），则周六工作不属于加班；2.若劳动合同未约定周六为工作日，或虽约定六天工作制但总工时超过法定标准（每周40小时），则周六工作可能构成加班；3.若用人单位未与劳动者约定周六为工作日，且周六工作未安排补休，则周六工作应认定为加班。
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关于“实行六天八小时工作制，周六工作是否算加班”的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动法》及相关规定进行法律分析。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度（注：国务院规定每周工作时间不超过40小时）。第四十四条明确，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。若实行六天八小时工作制，每周总工时为48小时，超过法定40小时标准，超出的8小时（即周六工作的8小时）属于延长工作时间，应按休息日加班处理。若劳动合同约定周六为正常工作日且总工时未超40小时（如每天工作6.67小时），则周六工作不属加班。综上，周六工作是否算加班需结合工时是否超标及合同约定判断。
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关于“实行六天八小时工作制，周六工作是否算加班”，以下是可能出现的法律风险点及实例说明。1.未支付加班工资的经济赔偿风险：若用人单位未依法支付周六加班工资，劳动者可主张25%的经济补偿金。例如，某公司实行六天八小时工作制，未支付周六加班工资，劳动者申请仲裁后，公司需支付加班工资及经济补偿金；2.诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，若劳动者在周六工作后超过一年未主张加班工资，可能因时效届满无法获得支持。例如，劳动者在2022年1月至12月期间周六工作，2024年2月才申请仲裁，可能因超过时效被驳回。

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